Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации, 2011

Настоящая монография предлагает инновационные подходы к процессу управления персоналом.
Она показывает важность управления персоналом с предпринимательских позиций в рамках фирмы, когда для достижения целей, используются человеческие ресурсы (персонал), которые при умелой организации управления ими и осуществляют цели и задачи, стоящие перед организацией.

В рамках данной монографии описаны различные процессы, связанные с управлением персоналом и приведены авторские методики, связанные с процедурами найма персонала, оценки деятельности персонала, разработкой способов стимулирования и оплаты труда.  Настоящее научное издание  предназначено для специалистов, преподавателей, студентов и аспирантов, изучающих  проблемы управления трудовыми ресурсами и  вопросы экономики и социологии труда,  а также для всех, кто интересуется организацией эффективной работы с персоналом в современных организациях.

Данные печатного издания:
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография/ С.А.Шапиро — М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2011 – 152 с.
ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Маркетинговые подходы к управлению персоналом в организации.
1.1. Основные направления маркетинга персонала и факторы их определяющие
1.2. Методы определения потребности в персонале и учета его численности
1.3. Планирование расходов на персонал
1.4. Политика управления персоналом на внутреннем рынке труда

Глава 2. Оценка деятельности персонала
2.1. Методы деловой оценки сотрудников
2.2. Определение компетенций потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей
2.3. Система оценки деятельности сотрудников организации

Глава 3. Система корпоративного обучения и развития персонала
3.1. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации
3.2. Программы командообразования
3.3. Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации

Глава 4. Формирование корпоративной культуры фирмы
4.1. Сущность и основные элементы корпоративной культуры
4.2. Классификация корпоративных культур
4.3. Принципы и правила корпоративной культуры

Глава 5. Организация внутрифирменного стимулирования и оплаты труда
5.1. Сущность и экономическое содержание оплаты и стимулирования труда
5.2. Виды и формы оплаты труда и принципы их организации
5.3. Механизм формирования эффективной материальной мотивации персонала

Заключение

Введение

Среди большой части руководителей предприятий и владельцев фирм в России бытует распространенное заблуждение, что работа с персоналом не является задачей «номер один» среди многих стратегических, тактических оперативных или финансовых проблем, с которыми приходится сталкиваться любой компании в своей деятельности. Как уже было отмечено, часто управление персоналом ограничивается вопросами найма, и правильного ведения кадрового делопроизводства. На многих предприятиях в штатном расписании не предусмотрены должности специалистов по управлению персоналом (HR-директоров), которые занимаются разработкой и реализацией стратегической кадровой политики, основной задачей которой является грамотная мотивация сотрудников на протяжении всей их деятельности в организации. Очень часто такое положение дел приводит к затяжным конфликтам в коллективе, неудовлетворенности работников своим трудом, их уходу из организации и одновременно повышению текучести кадров. Все это снижает производительность труда работников и эффективность деятельности самой организации. Поэтому в данной монографии мы предлагаем рассматривать управление персоналом  не просто как организацию эффективной работы людей, а как вид предпринимательской деятельности, способствующий достижению целей фирмы.

Основной целью предпринимательской деятельности является извлечение и максимизация прибыли. Для достижения этой цели настоящий предприниматель идет на риск, внедряет инновационные технологии и использует имеющиеся в его распоряжении ресурсами. Такими ресурсами в экономике являются труд, земля, капитал, предпринимательские способности и информация. Если посмотреть на перечисленные ресурсы с узкой точки зрения, то под трудом мы понимаем деятельность самого предпринимателя, то есть его интеллектуальный и организаторский потенциал, который он применяет для создания нового бизнеса или же товар «рабочая сила», принадлежащую тем наемным работникам, которых он использует в своей деятельности, и платит им заработную плату за их труд.

Попробуем посмотреть на этот ресурс с более широких позиций, поставив вместо термина «труд» понятие «человеческие ресурсы», успешно используемое в американской концепции менеджмента персонала. Концепция «человеческих ресурсов»,получившая широкое распространение в США, с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители, считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно, понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», управление кадрами, управление персоналом.

Именно использование человеческих ресурсов превращает процесс управления персоналом в вид предпринимательской деятельности. При этом на первый план выходит понятие экономики труда, которая включает в себя как исследование рынка труда, кривых спроса и предложения на труд, состояния занятости и безработицы, оказывающих влияние на заработную плату, так и широкий круг проблем социально-трудовых отношений непосредственно в организациях, таких как: организация и нормирование труда, оплата и стимулирование труда, способствующие повышению производительности и эффективности труда.

Таким образом, в рамках данной монографии мы рассматриваем два основных аспекта, превращающих процесс управления персоналом в вид предпринимательской деятельности.

Первым аспектом является маркетинг персонала. Как известно, маркетинг – это система продвижения товара на рынке. Маркетинг персонала – это продвижение товара «рабочая сила» на рынке труда. Т.е. в каждый момент времени, каждая сторона является и потребителем и товаром одновременно. Покупатели товара затрачивают определенные средства на приобретение персонала, и естественно хотят, чтобы персонал  оказался эффективным и производительным. Поэтому в данном издании автор с экономических и психологических  позиций рассматривает те аспекты, которые влияют на эффективное продвижение данного товара. Кроме того, в классическом понимании «Маркетинг персонала» – это исследование рынка труда с целью определения имеющихся вакансий и их увязки с имеющимися у предприятий потребностями в тех или иных группах работников. Такой маркетинг можно назвать пассивным. Автор предлагает новый подход к рассмотрению этого понятия, который наряду с элементами пассивного маркетинга, такими как исследование рынка труда,   методы определения потребности в персонале, включает в себя еще и активный маркетинг, включающий как маркетинговые исследования, так и маркетинговые коммуникации в данной области. Последние включают в себя и новейшие методы отбора и найма персонала, применяющиеся в практике управления различных отечественных компаний, и системы корпоративного обучения, позволяющие повышать потенциал, а, следовательно, и стоимость персонала, и организацию внутрифирменной материальной мотивации персонала, базирующуюся на исследованиях автора, проведенных в различных отечественных компаниях. Отдельной, очень перспективной темой, является построение корпоративной культуры фирмы, позволяющей снизить потери от текучести кадров и в то же время закрепить корпоративные ценности у сотрудников фирмы. Ведь наряду с внешним рынком труда существует и внутренний рынок, очень активно использующийся фирмами, входящими в крупные холдинги, корпорации и кластерные образования. Таким образом, корпоративная культура способствует продвижению персонала на внутреннем рынке, в то же время, повышая общую эффективность его деятельности и как следствие деятельности всей корпорации.

Все вышеперечисленные элементы и составляют маркетинг персонала.

Вторым важным аспектом инновационного подхода к управлению персоналом как виду предпринимательской деятельности является организация внутрифирменного стимулирования и оплаты труда. Именно эти факторы являются важнейшими элементами мотивации труда работников, так как в рыночной экономике на первом месте стоит удовлетворение материальных потребностей работников, способствующее эффективному и производительному труду на благо организации. Одновременно с этим необходимо учитывать и факторы нематериальной мотивации, оказывающей большое влияние на удовлетворенность трудом работников. В то же время с точки зрения предпринимателя стимулирование и оплата труда должны не только способствовать повышению мотивации работников, но и быть экономически эффективными, т.е. соответствовать тем затратам труда работников, которые использовались в процессе изготовления продукции (работ, услуг). Для этого мы рассматриваем различные методики, в том числе и авторские, которые позволяют оценить экономическую эффективность системы управления персоналом и в случае необходимости пересмотреть те или иные элементы, оказывающие негативное влияние на достижение основных целей предпринимательской деятельности.

Заключение

В настоящей монографии автор в доступной форме изложил те инновационные подходы к управлению персоналом, которые могут помочь как специалистам в данной области, так и отечественным предпринимателям, занятым серьезными проектами, рассматривать этот вид менеджмента не как рутинную кадровую работу, которую надо выполнять по необходимости, а как полноценную часть своей предпринимательской деятельности. Это задача заключается в том, чтобы переосмыслить свое отношение к персоналу и понять, что персонал организации, т.е. человеческие ресурсы, является составной частью предпринимательского капитала,  способствующего, в первую очередь извлечению и максимизации прибыли.

Инновационные подходы к управлению персоналом с предпринимательских позиций, состоят в том, что для осуществления эффективной деятельности организации и обеспечения высокопроизводительного труда персонала, приносящего прибыль предпринимателю, необходимо реализовывать описанные в данной книге мероприятия в рамках активного персонал-маркетинга, и повышать мотивацию работников, являющуюся одним из передовых методов управления персоналом. Соблюдение данных рекомендаций позволит рассматривать, имеющиеся у каждого предпринимателя человеческие ресурсы, как  важнейшие составные части капитала и эффективно решать, стоящие перед ним задачи, одновременно предоставляя сотрудникам возможность удовлетворения своих материальных и социальных потребностей. В этом симбиозе и заключается эффективность управления персоналом как вида предпринимательской деятельности.