Реферат на тему «Развитие и обучение персонала в современных организациях. Теоретические основы», написанный в 2015 году по курсу «Управление персоналом».

Введение

В наш постоянно меняющийся век профессиональное обучение сотрудников организации приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любого предприятия. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно утверждать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

Кадровый потенциал компании является важнейшим стратегическим фактором, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики сотрудников организации определяют возможность реализации стратегии ее развития, реструктуризации, расширения производственной сферы, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, оказывают влияние на увеличение кадрового потенциала компании. Влияние профессионального обучения персонала на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимым объемом умений, навыков и знаний, обеспечивают более высокие показатели организации и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одной важной особенностью в необходимости постоянно развивать и повышать уровень квалифицированности работников  является использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизации технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к способности работать с новым оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки персонала для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства.

1. Развитие и обучение персонала как основа успешной работы организации

Под влиянием постоянно возрастающей конкуренции инновации становятся важнейшим элементом управления в организации, ориентированной, несомненно, на стратегический успех. Новые продукты, прогрессивные технологии, обеспечивают долгосрочное функционирование и финансовую стабильность предприятий. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и тактики производства предъявляет новые требования к содержанию управленческой деятельности и вносит свои коррективы в системы управления ресурсами. В настоящее время системы управления ресурсами предприятия находятся в состоянии своеобразной «ревизии и переналадки» механизмов и инструментов в соответствии с инновационным потенциалом предприятия. В этих постоянно меняющихся условиях вынужден продуктивно работать кадровый состав предприятия, как того несомненно требует его руководство.

Конкурентные преимущества фирмы – это ресурсы и важные для данного предприятия сферы бизнеса, которые позволяют побеждать в конкурентной борьбе. В рыночной экономике главным ресурсом, обеспечивающим конкурентные преимущества, является человеческий ресурс, который приводит в движение, организует взаимодействие всех остальных видов ресурсов производственной системы. Именно люди создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы.

Под рабочей силой понимается совокупность физических, умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы фирмы» характеризуют ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны. Таким образом, трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая рабочей силой. Персонал – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный, состав работников предприятия. Понятие «человеческие ресурсы» отражает главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Оно более емкое, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Трудовой потенциал следует рассматривать с двух позиций: как статистический показатель и как экономическую категорию. Как статистический показатель, трудовой потенциал – это значение численности человеческого ресурса предприятия в рассматриваемом периоде. Как экономическая категория, трудовой потенциал характеризует работника как производителя материальных благ на основе совокупности всех качеств, определяющих его трудоспособность.

Человеческие ресурсы — это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. По своей сути  квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда — главный постоянный источник конкурентных преимуществ, экспорта и роста для большинства кампаний и даже большинства стран.

Сотрудники — это основной фактор, определяющий успех компании. Глава американской корпорации Chrysler Ли Якокко говорил: “Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль”. На первом месте стоят люди. Ли Якокко подчеркивал также, что при отсутствии надежной команды из остальных факторов мало, что удается сделать[1].

Как известно процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочность состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалифицированных навыков.

Оценка трудового потенциала, в современном понимании, – это процесс диагностики и анализа показателей трудового потенциала, определения уровня его развития и выявления причин его недостаточной эффективности и потенциала развития с целью обеспечения осуществления целей и задач организации и повышения ее эффективности. Оценка трудового потенциала персонала позволяет:

• Управлять эффективностью персонала, оценивая соответствие трудового потенциала работников требованиям, корректируя их действия;
• Определять программы обучения и развития с учетом основных областей развития работников;
• Мотивировать и совершенствовать уровень развития работников, обладающих высоким трудовым потенциалом и возможностями его развития.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: физического и психологического потенциала работников предприятия, объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества, качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности

2. Планирование развития и обучения персонала

В современном мире компаниям постоянно приходится сражаться друг с другом из-за обостренной на рынке конкуренции, слабые фирмы покидают свое место в занимаемой ранее нише, а на их место приходят новые, которые тоже вынуждены выживать и воевать за место под солнцем с оставшимися или хорошо укрепившими свои позиции компаниями, что бы выжить в подобных условиях, организация вынуждена развивать не только производственную и финансовую сферу, но и персонал. Задача развития работников выдвигается в число основных на современных предприятиях. В то же время, проблема развития применительно к человеческим ресурсам является новой для российской практики и остается пока слабо изученной. В научной литературе последних лет активно поднимается вопрос о подготовке конкурентоспособных специалистов в системе профессионального образования России, делаются попытки проанализировать уровень и динамику их конкурентоспособности.

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредоточиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.

Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководителей.

Резерв на выдвижение — группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Резерв руководителей — группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального процесса отбора. Организация проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к занятию новых должностей.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

Работа с сотрудниками, включенными в состав основного резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят:

1)  учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

2)  стажировка в должности, на которую сотрудник зачислен в резерв;

3)  временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

4)  выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;

5)   участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

6)  участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;

7)  участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

Многие крупные компании для повышения уровня квалификации своих сотрудников создают специальные учебные центры, которые позволяют проводить массовое и цикличное обучение персонала. С их помощью организации быстро растут и развиваются, происходит массовая ротация персонала, компания может с легкостью следить за уровнем знаний и показателями эффективности их применения на практике сотрудниками, в компании действуют корпоративные стандарты работы. Организация имеет разветвленную сеть подразделений или холдинговую структуру. При этом существует необходимость в обучении большого количества сотрудников разных категорий. Оно выполняет функцию не только поддержки бизнеса, но и трансляции ценностей компании, единых стандартов работы, способствует идеологическому объединению отдельных подразделений.

3. Факторы, определяющие трудовое поведение человека внутри организации

В современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально — экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности. Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.

Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить, два основных фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор стимула – это понимание сотрудниками всех экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности, что позволяет им ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор стимула – это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые партисипативные методы управления, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством; участие в капитале, в распределении прибыли. Наемному работнику предоставляется также возможность распоряжаться своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и чаще всего вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно одно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде[2].

Так же выделяют общие и специфические факторы, которые так же определяют трудовое поведение человека внутри организации. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия, в управлении.

Безусловно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности,

психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие – с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно – ценностные ориентации.

Реформирование общества, внедрение рыночных отношений как раз и ставят основную задачу – преодолеть социальную апатию работников, развить у них интерес к труду, активизировать человеческий фактор. Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией.

Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, это удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.

Таким образом, можно сделать вывод, что отношение к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными элементами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой.

Библиографический список

1. Автономов В.С., Ананьин А.Н., Макашева Н.А.  «История экономических учений: Учебное  пособие для студентов вузов-М; ИНФА-М,2010-123с.
2. Аникин В. Модернизационный потенциал профессиональной структуры занятого населения России// Общество и экономика. – 2011. — № 11-12. – С. 35-64.
3. Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010 — 225с. — http://www.konsalter.ru/biblioteka/m205/
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов. М.: Финансы, 2010. – 225 с. — http://www.konsalter.ru/biblioteka/m152/
5. Баканов Г.Б. Основы менеджмента на предприятии. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014. — http://proftests.ru/lib/i17/
6. Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. М.: Финансы и статистика, 2005. – 507 с.
7. Борзенков Р. Территориальные аспекты малого бизнеса и занятость населения// Человек и труд. – 2012. — № 11. – С. 61-63.
8. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012- 321с.
9. Виссема Ханс. Стратегический менеджмент/ Пер. с англ, под ред. Ю. Джарова, P.M. Нуреева. М.: Финпресс, 2011-467с.
10. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011- 285с.
11. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. – М.: Издательство «Финпресс», 2010-505с.
12. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2010. — №9. – С.5-10.
13. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011-215 с.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. – 4-е изд., прераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012- 256с.
15. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. – 2011. — №2. – С.115-124.
16. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. – 2011. — №3. – 289с.
17. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011-189с.
18. Управление персоналом. Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с. — http://www.konsalter.ru/biblioteka/m205/
19. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации// Кадровик. – 2010. — №1. – 275с.
20. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала// Управление персоналом. – 2011. — №9. – 345с.
21. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
22. Постановление правительства РФ от 09.10.2012 №1031 «О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2013 год».

Сноски

[1] Ли Якоко «Карьера менеджера»/Издательство «Попури» 2007 г.

[2] Дряхлов Н.И. Социология труда.- М., издательство Московского университета, 1995