Настоящая монография направлена на обзор и анализ достижений теории и практики управления персоналом, направленных на повышение эффективности труда работников, путем достижения высокого уровня социально-экономического функционирования коллектива, в том числе бесконфликтного взаимодействия работников на предприятиях любых организационно-правовых форм и форм собственности.
Цель монографии заключается в том, чтобы проанализировать теоретические аспекты и практическое воплощение мотивационного механизма повышения эффективности труда работников в организации. Знание истинных причин и мотивов позволяет лучше корректировать организационное поведение персонала в повседневной деятельности и урегулировать конфликтные ситуации, влияющих на снижение эффективности труда.
Данные печатного издания:
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография/ С.А.Шапиро, А.В. Шилаев — М.: ИД «АТИСО», 2012 – 222 с.
Глава 1. Организационно-управленческие факторы повышения эффективности труда
1.1. Внутриличностные особенности трудовой мотивации
1.2. Стимулирование труда как основа материальной мотивации работника
1.3. Иерархия потребностей и удовлетворенность трудом
1.4. Ожидания работников и справедливость вознаграждения
1.5. Поведенческие аспекты трудовой мотивации
Глава 2. Экономические факторы влияния на эффективность труда работников
2.1 Методы обеспечения эффективности труда работников
2.2. Механизм функционирования рынка труда
2.3. Проблемы трудоустройства в современных условиях
2.4. Отчуждение труда работников как фактор реализации рабочей силы
2.5. Влияние трудоголизма на эффективную деятельность
Глава 3. Социально-правовые факторы, воздействующие на эффективность труда
3.1. Социальное партнерство как форма решения трудовых споров
3.2. Основы трудового законодательства, регламентирующие отношения работников и руководства
3.3. Профессиональные союзы как механизм защиты трудовых прав работников
Глава 4. Социально-психологические факторы, способствующие повышению эффективности труда работников
4.1. Причины, сущность и условия конфликта
4.2. Классификация конфликтов
4.3. Методы урегулирования конфликтных ситуаций
4.4. Эффективность группового взаимодействия и факторы, ее обуславливающие
4.5. Партисипативное управление и процесс группового принятия решений
4.6. Корпоративная культура как мотивационный ресурс управления эффективностью труда персонала
Эффективность труда – это совокупный показатель трудовой деятельности работников, включающий в себя количественную составляющую в виде производительности труда и качественную составляющую в виде удовлетворенности процессом труда и повышения качества производимой продукции.
Высокая эффективность труда – это залог успешной деятельности любой организации. Эффективный труд позволяет производить продукцию высокого качества, оптимизировать производственные проблемы, а главное получать удовлетворение от самого процесса трудовой деятельности. Однако эффективность труда не может возникнуть сама по себе или лишь благодаря высокой оплате и стимулированию труда. На нее воздействует целый ряд факторов, организационно-управленческого, экономического, социально-правового, и социально-психологического характера.
Цель настоящей монографии, обобщив достижения теории и практики управления персоналом и экономики труда, проанализировать факторы, влияющие на повышение эффективности труда и механизм их реализации.
Структурно данная монография разделена на четыре главы, в рамках которых последовательно рассматриваются основные группы факторов, влияющих на повышение эффективности труда работников.
Первая группа факторов связана с тем, что любой работник должен понять свою внутреннюю мотивацию, т.е. знать и понимать свои мотивы и потребности, которые он старается удовлетворить в процессе труда в организации. Работник также должен понимать какое вознаграждение (материальное или нематериальное) он может получить от своего начальника, если будет хорошо и качественно выполнять свою работу. Но при этом надо понимать и психологические особенности собственной мотивации, а также стиль руководства организации для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним.
Вторая группа факторов определяется конъюнктурой рынка труда и теми проблемами, которые возникают в результате изменения спроса и предложения на труд. Это проблемы поиска работы, безработица, налоговое законодательство и некоторые другие. Данные факторы влияют на эффективность труда работников, так как удовлетворение потребности в безопасности, в т.ч. уверенности в завтрашнем дне является одним из важнейших мотивационных факторов.
Третья группа факторов, связана с влиянием социально-правовых основ на решение различных проблем трудовой деятельности, в том числе трудовых споров. Здесь требуется не только понимание ситуации, т.е. как поведет себя тот или иной работник в зависимости от обстоятельств, но и знание основ трудового законодательства и правильного оформления документов при приеме на работу, поскольку от этого во многом зависит решение трудовых споров, влияющее на эффективность труда работников. Немалую роль играют и механизмы защиты трудовых прав работников, реализующихся через систему социального партнерства и объединения в профессиональные союзы.
Четвертая группа факторов, связана с уровнем социально-психологического климата в коллективе, так как большинство работников трудятся в коллективе таких же, как они людей, объединяющихся для решения своих задач в неформальные организации. В таких ситуациях необходимо понимать проблемы группового поведения людей и то, насколько они противоречат личным интересам каждого конкретного работника. Надо знать какие формы объединения работников в группы могут быть в трудовых коллективах. Важно также понимать и принимать принципы корпоративной культуры, принятой в каждой организации.
Таким образом, существует четыре основных группы факторов, влияющих на повышение эффективности труда работников.
Монография проиллюстрирована ситуациями из хозяйственной практики, а также данными полученных авторами в процессе проведения исследований поведения персонала на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Авторы, профессор кафедры «Экономики труда и управления персоналом», кандидат экономических наук, доцент, Шапиро С.А. и старший преподаватель Шилаев А.В. благодарны рецензентам: д.э.н., профессору А.З. Гусову и д.п.н., профессору К.Г. Кязимову за ценные замечания и рекомендации, учтенные при создании данной работы.
Заключение
В настоящей монографии авторы постарались свести в единое целое и изложить в доступной форме элементы теории и практики управления, относящиеся к повышению эффективности труда персонала, являющегося одним из основных направлений управления человеческими ресурсами.
Подведем основные итоги нашей работы.
1. Первоочередной задачей для работников любого уровня является выбор тех наиглавнейших потребностей, мотивов, интересов и ожиданий, которые они стремятся удовлетворить в процессе труда в данный период времени. Поскольку блага, необходимые для удовлетворения этих мотивационных факторов в процессе работы даются руководством, то необходимо найти подход к совместной деятельности, учитывая при этом мотивацию самого руководителя и его стиль руководства. Поведение людей, в том числе и в трудовой деятельности, во многом определяется психологическими характеристиками индивидов, их типом темперамента и акцентуацией характера. Поскольку люди отличаются друг от друга по психологическому типу личности, то это необходимо учитывать при выстраивании межличностных отношений с коллегами, начальством и подчиненными, а также в отношениях с работниками других подразделений. Поэтому следует внимательно изучать различные психологические моменты поведения сотрудников при осуществлении политики взаимодействия в организации. От того, насколько успешно каждый работник определится с собственной трудовой мотивацией, во многом зависит дальнейшее развитие эффективного взаимодействия между трудовым коллективом и администрацией фирмы, влияющее на повышение эффективности индивидуального и группового труда персонала.
2. При осуществлении действий по реализации своих трудовых интересов, поиске работы, необходимо учитывать особенности рынка труда при трудоустройстве, так как предложение на рынке труда всегда превышает спрос, а также отдельные проблемы трудовой деятельности, как например, трудоголизм, оказывающие влияние на эффективность труда работников. Также в практической деятельности необходимо учитывать передовые методы экономики труда, такие как организация труда персонала, внедрение в жизнь элементов социальной политики, обеспечивающие рост эффективности труда. Немаловажное значение имеет и учет налогообложения результатов труда, представляющий собой, хотя и в рамках действующего трудового законодательства, элемент отчуждения результатов труда персонала.
3. Необходимо развивать институты гражданского общества, в том числе субъекты рынка труда, дающие возможность реализации социально-правовых гарантий трудовой деятельности. К ним относится, прописанный в законодательстве механизм социального партнерства как формы социально-трудовых отношений, профессиональные союзы, призванные защищать интересы и права работников перед работодателями, формы самозащиты трудовых прав работников, не противоречащие действующему законодательству, органы федеральной инспекции труда и суды различных инстанций. Знания о возможностях защиты своих трудовых прав работниками повышают уровень удовлетворения потребности в безопасности работников и способствуют росту эффективности труда работников.
4. В любой организации, независимо от формы собственности и рода деятельности, всегда имеют место различные проблемы социально-психологического характера. В первую очередь это конфликтные ситуации, возникающие по самым различным причинам. Но не следует думать, что конфликт – это однозначно негативное явление, с которым обязательно надо бороться. Если им грамотно управлять, то он может стать крайне эффективным средством в вопросах урегулирования поведенческих проблем в организации и разрешения трудовых споров. Поведение сотрудников в организации во многом зависит от корпоративных стандартов, писаных или неписаных, и от этических норм принятых в данном коллективе, поэтому для успешной трудовой деятельности необходимо совместно с руководством формировать принципы корпоративной культуры и внедрять их в жизнь компании. И работникам, и руководителям организации в процессе работы постоянно приходится взаимодействовать с формальными и неформальными группами сотрудников, объединяющихся для защиты общих интересов. Для организации эффективного сотрудничества необходимо понимать и учитывать факторы, влияющие на групповое поведение работников. Все эти факторы при их адекватной реализации, отвечающей интересам и мотивационным ожиданиям работников, влияют положительным образом на эффективность труда персонала.
Таким образом, если работники и руководство будут учитывать в совместной деятельности все вышеперечисленные аспекты, то они получат потенциальные возможности для достижения такого уровня взаимоотношений, который способствовал бы работе без возникновения конфликтных ситуаций при решении основных оперативных вопросов, максимальному достижению целей, стоящих перед организацией и удовлетворению мотивационных потребностей работников, соответствующих этим целям, что в конечном итоге положительно отразится на эффективной работе всей организации и высокопроизводительном труде ее работников.